KESIMPULAN

Aktiviti latihan dan pengembangan (T&D) kakitangan bukanlah perkara baru dalam organisasi .Mungkin tidak ada organisasi yang tidak mengetahui apakah maksud T&D.Tetapi dari segi realiti praktis T&D di firma-firma sama ada di negara Barat ataupun Timur berbeza-beza .Mungkin pada firma-firma besar dan multinasional , penekanan terhadap T&D ini sudah lama diberikan . Tetapi T&D ini tidak seharusnya dihadkan kepada firma-firma besar sahaja terutamanya jika falsafah HRM ingin diamalkan.Dalam falsafah HRM ,setiap fungsi seperti perancangan sumber manusia ,penilaian prestasi kakitangan ,pemberian pampasan dan latihan dan pengembangan saling berkait dan genap-mengenap. Kesemuanya mesti dilaksanakan sejujur mungkin agar menghasilkan kakitangan yang efisien ,cekap dan berpuas hati dengan sikap dan layanan majikan . Pekerja yang begini dapat membantu majikan mencapai objektif organisasi tanpa mengira kitaran ekonomi  sama ada meleset atau pertumbuhan pesat , yang dialami negara.Secara umum mereka sudah dilatih agar sanggup berkorban di kala susah dan berusaha dengan gigih apabila organisasi mereka mengalami pertumbuhan .

Merangka dan mengurus sistem pampasan merupakan antara kemahiran penting yang perlu dimiliki oleh seorang pengurus , khususnya pengurus sumber manusia . Sikap dan sifat keterbukaan dan sensitif kepada persekitaran luar seperti keadaan ekonomi ,kehendak sosial ,kestabilan politik dan kemajuan teknologi amatlah diperlukan , tanpa mengabaikan persekitaran dalaman organisasi seperti kos , keuntungan , keperluan dan gelagat pekerja dan seumpamanya .Hal ini semua perlu difahami dan dilaksanakan secara  kreatif oleh setiap individu atau kumpulan pengurus  yang bertanggungjawab dan amanah dalam mengurus pampasan.

Pengurusan keselamatan dan kesihatan merupakan suatu tugas yang berat yang terpaksa dipikul oleh majikan atau pengurusan sesebuah organisasi . Kalau sesebuah organisasi itu mempunyai dasar HRM yang rasmi , amalan dasar ini akan benar-benar tercabar sekiranya isu keselamatan dan kesihatan pekerjanya terabai . cabaran-cabaran tersebut mungkin bersifat jangka pendek dan jangka panjang . Dalam jangka pendek , firma yang mempunyai rekod kemalangan yang tinggi mungkin akan kehilangan pekerja-pekerja yang mahir . Mereka mungkin berpindah ke firma yang bagi mereka lebih selamat dan selesa .Dalam jangka panjang ,firma mungkin telah mencipta reputasi yang buruk sehinggakan bakal pekerja “takut” memohon pekerjaan dengan firma berkenaan .Hal ini akan menjejas apa-apa rancangan firma untuk membesar terutama apabila firma memerlukan lebih ramai tenaga kerja tambahan.

DISEDIAKAN OLEH : HASZAILE BIN HJ HASSAN , SX080970HRJ01,801125-12-5123

Blog 3:Pengurusan Pampasan

DEFINISI PENGURUSAN PAMPASAN

Antara persoalan penting bagi memahami bagaimana seseorang pengurus sumber manusia itu harus mengurus sesuatu sistem pampasan dengan baik ;Apakah yang dimaksudkan dengan pampasan,bagaimanakah sistem pampasan sesuatu organisasi dibentuk , dan apakah peranan serta kepentingan sistem pampasan dalam menjamin kemajuan sesebuah organisasi?

Umumnya ,istilah “pampasan’ boleh diertikan sebagai pembayaran ganti rugi yang dibuat oleh majikan kepada pekerjanya . Tetapi dalam amalan pengurusan sumber manusia (HRM),pampasan membawa maksud “ganjaran” atau “gaji dan faedah”.Mengurus atau mentadbir pampasan bermaksud menyelia atau mengelola suatu bentuk sistem upah,gaji dan lain-lain kemudahan yang ditawarkan oleh organisasi kepada setiap pekerjanya .Bentuk-bentuk ganjaran yang ditawarkan tersebut boleh dibahagikan kepada dua:ganjaran nampak dan ganjaran tidak nampak .

Ganjaran nampak merujuk kepada pembayaran atau pemberian yang berbentuk wang ringgit atau kemudahan . Kadang-kadang ganjaran nampak ini juga dipanggil sebagai ganjaran luaran (ekstrinsik) yang pada kebiasaannya diberi dalam bentuk tunai , cek atau dikreditkan terus ke dalam akaun bank pekerja.Disamping itu , kenaikan pangkat (lebih banyak tanggungjawab dan autoriti) atau kuasa (kerja yang lebih penting) serta status (kemudahan kereta,kunci dan kad kredit) juga merupakan bentuk-bentuk ganjaran yang termasuk dalam ganjaran nampak atau ekstrinsik ini. Sementara itu , ganjaran tidak nampak atau sesetengah pihak menamakannya sebagai ganjaran dalaman (intrinsik) merujuk kepada semua bentuk ganjaran yang tidak tercatat secara langsung dalam skim atau sistem pampasan .Ia merupakan suatu bentuk pemberian secara tidak langsung hasil daripada situasi ,tindakan atau kegiatan yang wujud dalam organisasi yang membawa impak positif kepada tahap intelektual,emosi dan keselesaan fizikal para pekerja.Ganjaran tidak nampak ini , hanya boleh dialami oleh para pekerja secara tidak langsung.

KEPENTINGAN PENGURUSAN PAMPASAN

Sebagai sebahagian daripada fungsi penting dalam organisasi ,peranan dan kepentingan pengurusan pampasan yang baik amat jelas . Perkara seperti hubungan antara kos pekerja (gaji , upah dan lain-lain kemudahan,termasuk kos perekrutan dan latihan) dan keuntungan organisasi perlu dikenal pasti dengan baik,bagi memastikan organisasi tidak rugi.

Skim pampasan atau ganjaran yang terlalu lumayan dan menarik tidak harus ditawarkan sekiranya pulangan atau perolehan keuntungan organisasi tidak mantap.Oleh itu , amatlah penting bagi seseorang pengurus meneliti faktor kos pekerja dan keuntungan organisasi dalam merangka dan melaksanakan sesuatu sistem pampasan.

Di samping itu , persaingan dalam pasaran pekerja dan tawaran ganjaran juga merupakan satu faktor yang amat kritikal . Faktor ini perlu dikaji dan dirumus dengan baik sebelum seseorang pengurus itu memposisikan sistem pampasannya . Sistem pampasan yang kompetitif berbanding pasaran perlu disediakan , bagi mengelakkan kadar pusing ganti yang tinggi . Dalam masa yang sama , ia mestilah mampu mengekal dan mempertingkatkan minat dan kesetiaan pekerja untuk terus berkhidmat dengan organisasi.

Pengurusan pembayaran atau pemberian pampasan merupakan satu lagi isu yang perlu dibincangkan . Perlu diingat , walaupun sistem pampasan sudah kompetitif , pelaksanaan kepada sistem tersebut mestilah juga efektif.Pengurus perlu mengelak kelewatan membayar upah atau gaji atau menyediakan lain-lain kemudahan yang telah dijanjikan kepada para pekerja . Perselisihan pandangan dan input daripada pekerja dalam soal menambah atau memperbaiki keberkesanan dalam pembayaran perlu diambil kira dengan terbuka . Mudah-mudahan , dengan wujudnya situasi yang harmonis maka aspek ganjaran tidak nampak , mampu dihasilkan.Ringkasnya , sistem pampasan yang baik dan pelaksanaan yang efektif  akan mempengaruhi kepuasan , kesetiaan dan produktiviti pekerja secara positif . Jika salah satu daripada hal tersebut terabai,kepuasan ,kesetiaan dan produktiviti pekerja mungkin akan terjejas .

Bibliografi

Mohmad Yazam Sharif , Asas Pengurusan Sumber Manusia , Halaman 76-83

DISEDIAKAN OLEH : HASZAILE BIN HJ HASSAN , SX080970HRJ01,801125-12-5123

Blog 2:Kepentingan Keselamatan dan Kesihatan

KEPENTINGAN KESELAMATAN DAN KESIHATAN

Mengapakah organisasi kini sangat mementingkan fungsi keselamatan dan kesihatan dalam organisasi?Seperti yang telah sedia maklum bahawa pembaziran dan impak negatif akan ditanggung oleh organisasi yang mengabaikan fungsi tersebut . Walau bagaimanapun terdapat beberapa sebab mengapa organisasi kini lebih mementingkan fungsi keselamatan dan kesihatan dalam organisasi.

1.Mengurangkan Kos

Mengurangkan kos merupakan perkara utama mengapa keselamatan dan kesihatan menjadi semakin penting dalam organisasi masa kini.Organisasi akan dapat mengurangkan kos melalui pembiayaan bil-bil perubatan pekerja,kecekapan pekerja  menjalankan tugas serta pemantauan aspek-aspek kesihatan dan keselamatan.Contohnya,persekitaran organisasi yang selamat dan jauh daripada punca-punca yang boleh membawa penyakit menyebabkan kesihatan pekerja menjadi bertambah baik .Sehubungan itu , tidak ramai pekerja yang akan mengambil cuti atau mendapatkan rawatan dari hospital atau klinik tertentu . Situasi ini menyebabkan operasi pengeluaran organisasi tidak terganggu dan pembayaran bil-bil perubatan berkurangan . Ini menyebabkan kos organisasi  dapat dikurangkan dan kesannya peletakan harga keluaran atau perkhidmatan menjadi lebih berdaya saing.

2.Mengelakkan Tuntutan

Antara kepentingan keselamatan dan kesihatan pekerjaan kepada organisasi ialah sebarang tuntutan pihak-pihak tertentu dapat dielakkan.Tuntutan ini merujuk kepada pihak berkuasa yang mengenakan denda atau tindakan ke atas organisasi yang mengabaikan aspek keselamatan dan kesihatan pekerjaan . Ini bermakna , organisasi perlu mematuhi undang-undang yang ditetapkan oleh Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994 dan sebagainya.Pematuhan organisasi terhadap akta ini menyebabkan organisasi menyediakan persekitaran kerja yang lebih selesa  dan memberi  kesedaran kepada semua pihak tentang pentingnya fungsi tersebut dalam organisasi.

3.Motivasi Pekerja

Organisasi yang menekankan kepada aspek keselamatan dan kesihatan dapat meningkatkan keselesaan persekitaran tempat kerja dan mendorong pekerja untuk melaksanakan tugas dengan cekap dan berkesan.Apabila pekerja berasa selamat dan bebas melakukan tugas yang ditetapkan , daya kreativiti dan usaha pekerja dapat ditingkatkan .Situasi ini akan menggalakkan dan mendorong pekerja untuk menggunakan tenaga dan usaha yang maksimum dalam melakukan pekerjaan.

4.Tanggungjawab Sosial

Peningkatan aspek keselamatan dan kesihatan juga merupakan usaha organisasi ke arah pelaksanaan tanggungjawab sosial .Meningkatnya tahap kesedaran masyarakat Malaysia terhadap isu-isu keselamatan dan kesihatan telah mendorong organisasi untuk menghasilkan keluaran yang bersifat mesra alam , sistem pembuangan sisa yang teratur , pengendalian bahan-bahan kimia mengikut kaedah yang ditetapkan dan peraturan semasa masuk ke dalam kilang atau tempat pekerjaan.Peningkatan ciri-ciri keselamatan dan kesihatan ini memberi kebaikan kepada semua pihak sama ada kepada pekerja organisasi atau masyarakat  di sekelilingnya . Ia menggambarkan bagaimana organisasi yang bermotifkan keuntungan    tetapi dalam masaa yang sama mengambil berat terhadap isu-isu keselamatan dan kesihatan masyarakat umum .

5.Imej Organisasi

Sehubungan dengan tanggungjawab sosial ,imej organisasi juga dapat ditingkatkan kesan usaha organisasi ke arah meningkatkan keselamatan  dan kesihatan dalam organisasi . Imej baik ini memberi kesan yang positif kepada organisasi dan memudahkan organisasi menjalankan fungsi pengambilan dan pemilihan pekerja . Organisasi sentiasa mendapat perhatian calon-calon yang mencari pekerjaan dan tidak menghadapi masalah untuk mendapatkan calon-calon yang berkelayakan .Masyarakat umum pula memandang tinggi usaha organisasi terhadap meningkatkan ciri-ciri keselamatan dan kesihatan dan ini akan mempengaruhi mereka untuk terus menyokong keluaran organisasi berkenaan . Situasi ini akan mempengaruhi prestasi keluaran dipasaran yang menjadikan organisasi lebih berdaya saing.

BIBLIOGRAFI

Zafir Mohd Makhbul dan Fazilah Mohamad Hasun , Mengurus Sumber Manusia ,Halaman  284-287

DISEDIAKAN OLEH : HASZAILE BIN HJ HASSAN , SX080970HRJ01,801125-12-5123

Blog1:Pengurusan latihan dan pengembangan

PENGURUSAN LATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Latihan dan Pengembangan (Training and Development,ringkasnya T&D) merupakan aspek penting dalam fungsi pengurusan sumber manusia.Di Malaysia , kepentingan ini mendapat perhatian berat daripada kerajaan apabila Akta Pembangunan Sumber Manusia 1992 diwujudkan .

Menurut Nadler dan Wiggs (1989) ,”Latihan” terdiri daripada aktiviti-aktiviti yang bertujuan meningkatkan prestasi seseorang individu dalam jawatan semasanya atau pekerjaan yang berkaitan dengannya . Usaha memberi tunjuk ajar kepada seorang operator mesin tentang bagaimana menjalankan sesuatu mesin atau membimbing seorang penyelia bagaimana membuat jadual pengeluaran harian merupakan dua contoh aktiviti latihan.

Mereka juga mendefinisikan “pengembangan” sebagai pembelajaran yang berorientasikan pertumbuhan peribadi dan juga organisasi tetapi ia tidak terhad kepada sesuatu kerja semasa atau kerjaya dimasa depan .Ia bertujuan untuk mempersiapkan para pekerja dengan kemahiran yang selaras dengan kehendak organisasi apabila ia berubah dan membesar . Usaha mengembangkan kemahiran kakitangan menjadi bertambah kritikal dengan pesatnya perkembangan teknologi. Jelaslah bahawa pengurusan T&D ialah proses mengurus pembentukan dasar latihan dan pengembangan serta pelaksanaan program T&D yang berkesan.

KEPENTINGAN PENGURUSAN  LATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Fungsi  latihan dan pengembangan bertanggungjawab ke atas program-program latihan kakitangan dalam sesebuah firma.Fungsi ini sering dikaitkan dengan kemewahan yang dikecapi oleh sesebuah organisasi.Cuma organisasi yang kukuh sahaja dikatakan sanggup memperuntukkan wang bagi tujuan melatih kakitangan.Biasanya keadaan sebegini ditujukan kepada firma-firma besar atau multinasional . Ringkasnya banyak firma tidak memberi perhatian kepada latihan dan pengembangan dan memilih jalan senang dengan “mencuri staff” yang diperlukan daripada firma lain dengan menawarkan gaji yang mahal . Ini berlaku disemua negara , sama ada negara maju ataupun sedang membangun.Di Malaysia ,kerajaan memutuskan untuk bersikap proaktif dalam hal latihan kakitangan ini . Pada pandangan kerajaan , situasi mencuri kakitangan firma lain kurang sihat untuk sesebuah negara membangun seperti Malaysia . Firma-firma patut digalakkan menjalankan program latihan sendiri dan dengan itu menambahkan bilangan pekerja yang terlatih dalam negara . Oleh itu Akta Pembangunan Sumber Manusia 1992 diperkenalkan untuk memaksa  majikan menjalankan program latihan kakitangan mereka sendiri .

Dengan wujudnya akta tersebut fungsi latihan dan pengembangan menjadi penting .Secara langsung pengurusan fungsi  latihan dan pengembangan  mendapat perhatian firma-firma untuk memastikan kejayaan program latihan dan pengembangan yang dijalankan

Bibliografi : Mohmad Yazam Sharif , Asas Pengurusan Sumber Manusia , Halaman 101-111

DISEDIAKAN OLEH : HASZAILE BIN HJ HASSAN , SX080970HRJ01,801125-12-5123

Kesimpulan Blog:1

KESIMPULAN

Pengurusan sumber manusia merupakan aspek yang perlu diberi penekanan dalam sesebuah organisasi.Ini kerana melalui pengurusan sumber manusia yang berkesan menggambarkan bagaimana kejayaan yang dicapai oleh organisasi.Pengurus Sumber Manusia seharusnya menjayakan setiap fungsi pengurusan sumber mansia dengan cekap dan berkesan . Fungsi-fungsi ini seperti perancangan sumber manusia , pengambilan dan pemilihan pekerja , latihan dan pembangunan dan sebagainya . Apabila fungsi ini dilaksanakan dengan baik , ia melahirkan sumber manusia yang berkualiti dan memberikan imej yang baik kepada pihak dalaman dan luaran organisasi . Ia dapat mengelakkan masalah-masalah yang berkaitan dengan sumber manusia seperti pusing ganti pekerja , ketidakhadiran , ketidakpuasan kerja dan sebagainya.

Pengurusan sumber manusia sesebuah organisasi merupakan perkara penting yang memastikan matlamat organisasi tercapai . Pelbagai pendekatan telah digunakan oleh organisasi untuk menjadikan sumber manusia organisasi terus berdaya saing dan berani menghadapi cabaran persaingan . Fenomena penstrukturan semula , pengurangan pekerja dan sebagainya telah memberikan banyak tekanan bukan sahaja kepada organisasi tetapi kepada sumber manusia . Sumber manusia yang tidak diberikan latihan dan pembangunan yang mencukupi berasa bimbang dan takut menerima perubahan ini . Kesemua ini memberi kesan ke atas motivasi dan kesetiaan pekerja . Oleh yang demikian organisasi yang telah mengamalkan sistem tradisional dalam pengurusan sumber manusia perlu melakukan pengubahsuaian selari dengan perubahan yang berlaku pada alaf baru . Ada amalan tradisional yang masih relevan pada masa kini , namun ia perlu disesuaikan dengan situasi semasa .Melalui pengurusan sumber manusia strategik , organisasi memastikan ia sentiasa berdaya saing dan sumber manusianya bersedia menghadapi perubahan . Apa yang penting pada alaf baru ialah seseorang pengurus sumber manusia perlulah mempunyai tiga set kemahiran iaitu pengetahuan teknikal dan profesional , kemahiran dalam semua fungsi pengurusan sumber manusia dan bijak mengurus perubahan.

DISEDIAKAN OLEH : HASZAILE BIN HJ HASSAN , SX080970HRJ01,801125-12-5123

Blog:3Pelaksanaan Pengurusan Sumber Manusia

PELAKSANAAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Kepentingan sumber manusia terhadap kejayaan sesebuah organisasi memang tidak dapat dinafikan . Sumber manusia  yang cekap dan berdaya saing adalah tunjang kekuatan organisasi  dalam mengharungi cabaran dunia perniagaan hari ini . Cabaran dari segi globalisasi , teknologi , persaingan dan sebagainya telah menjadi sesuatu yang tidak asing lagi bagi sesebuah organisasi yang inginkan kejayaan . Kesemua cabaran ini akan dapat diatasi dengan adanya sumber manusia yang berkebolehan dan mampu menerima sebarang perubahan . Pengurusan sumber manusia memainkan peranan yang amat penting dalam mencapai tujuan tersebut . Pengurusan sumber manusia yang cekap dan berkesan akan menghasilkan individu yang berkualiti , produktif dan seterusnya akan meminimumkan masalah yang berkaitan dengan sumber manusia . Masalah ini termasuklah ketidakhadiran , ketidakpuasan kerja , pusing ganti pekerja dan sebagainya . Oleh itu pengurus sumber manusia memainkan peranan penting dalam memastikan pengurusan sumber manusia organisasi berjalan lancar dan berdaya saing . Untuk mencapai matlamat tersebut , pengurus dan juga setiap pekerja perlulah memahami apa yang dimaksudkan dengan pengurusan sumber manusia . Pengurusan sumber manusia merupakan satu sistem , falsafah , polisi dan amalan yang mempengaruhi individu yang bekerja dalam organisasi . Ia meliputi aktiviti yang berkaitan dengan penstafan , latihan dan pembangunan , penilaian prestasi , pentadbiran pampasan , keselamatan dan kesihatan serta perhubungan perusahaan . Kesemua  fungsi pengurusan sumber manusia tersebut bertujuan untuk meningkatkan sumbangan pekerja ke arah pencapaian matlamat organisasi.Fungsi pengurusan sumber manusia perlu diuruskan sebaik-baiknya bagi memastikan kuantiti dan kualiti sumber manusia organisasi dapat menyokong segala misi , matlamat dan stategi yang telah ditetapkan . Sebarang kelemahan yang terdapat pada pengurusan sumber manusia akan menjejaskan keseluruhan operasi organisasi . Menurut Huselid (1994) , amalan pengurusan sumber manusia akan memberi kesan ke atas prestasi organisasi secara keseluruhannya .

Mondy et.al (2002) mendefinisikan pengurusan sumber manusia merujuk kepada penggunaan sepenuhnya individu untuk mencapai objektif organisasi . Manakala Dessler (1997) mendefinisikan pengurusan sumber manusia sebagai amalan dan polisi yang diperlukan untuk menguruskan individu dalam menjayakan tugasnya . Berdasarkan definisi ringkas tersebut menunjukkan bahawa pengurusan sumber manusia amat berkait rapat dengan tugas individu . Setiap individu yang bekerja pasti akan terlibat dalam aktiviti pengurusan sumber manusia . Pengurusan sumber manusia yang baik akan membolehkan individu menggunakan sepenuhnya potensi mereka untuk melaksanakan tugas dengan berkualiti dan cekap .

Secara umumnya pengurusan sumber manusia mempunyai matlamatnya . Matlamat utama pengurusan sumber manusia adalah untuk menarik minat tenaga kerja yang berkebolehan menyertai organisasi . Pelbagai strategi boleh dilakukan untuk menarik perhatian calon-calon berkelayakan untuk memohon pekerjaan . Matlamat ini dapat dijayakan melalui proses penstafan yang terdiri daripada fungsi perancangan sumber manusia , pengambilan dan pemilihan pekerja.Matlamat kedua adalah membangunkan tenaga kerja mengikut potensi yang ada pada mereka . Apabila pekerja telah menyertai organisasi maka mereka akan diberli latihan dan prestasi akan dinilai dari semasa ke semasa . Kesemua ini dilakukan bagi memastikan sumber manusia dapat menggunakan sepenuhnya potensi yang ada pada diri mereka untuk mencapai matlamat individu dan organisasi .

Matlamat yang terakhir dalam pengurusan sumber manusia ialah mengekalkan tenaga kerja untuk satu jangka masa yang panjang.Pekerja yang telah dipilih dan diberi latihan diharapkan mempunyai tahap kesetiaan yang tinggi terhadap organisasi . Masalah akan timbul apabila berlakunya pusing ganti pekerja yang tinggi . Jika masalah tersebut tidak dapat dikawal , ia menunjukkan petanda bahawa pengurusan sumber manusia gagal mencapai matlamatnya . Jika masalah ini berterusan , ia akan meningkatkan kos dan seterusnya menjejaskan organisasi secara keseluruhannya . Untuk mengelakkan masalah ini berterusan fungsi pentadbiran pampasan , keselamatan dan kesihatan serta perhubungan perusahaan amat diperlukan .

BIBLIOGRAFI

Zafir Mohd Makhbul dan Fazilah Mohamad Hasun , Mengurus Sumber Manusia ,Halaman 1-3

DISEDIAKAN OLEH : HASZAILE BIN HJ HASSAN , SX080970HRJ01,801125-12-5123

BLOG 2:PENSTAFAN

PENSTAFAN

Pengenalan

Penstafan kelihatan seperti suatu proses yang mudah bagi sesebuah organisasi kerana ramai yang melihatnya semata-mata sebagai suatu proses untuk mencari calon mengisi kekosongan jawatan disesebuah organisasi .Hakikatnya proses ini tidaklah semudah yang dijangkakan kerana kejayaan atau kegagalan organisasi juga bergantung kepada baik atau tidak proses penstafan ini . Hal ini disebabkan organisasi akan hanya dapat mencapai kelebihan saingan sekiranya individu yang dipilih untuk menganggotai organisasi tersebut mempunyai motivasi dan prestasi yang sangat tinggi.

Takrif Penstafan

Penstafan merupakan suatu proses dimana organisasi mencapai kehendak sumber manusia ,termasuk meramal kehendak pada masa hadapan, merekrut dan memilih calon-calon , dan mengorientasi pekerja-pekerja baru (Slocum:1996).Bateman dan Snell (1996) pula mentakrifkan penstafan sebagai suatu fungsi dalam pengurusan sumber manusia dimana ia termasuklah tiga aktiviti yang penting iaitu perekrutan , pemilihan dan penempatan .Kedua-dua takrifan diatas juga disokong oleh Mejia et al. (1998) dimana mereka mentakrifkan penstafan sebagai satu daripada aktiviti HRM yang melibatkan aktiviti perancangan sumber manusia dan proses pengambilan pekerja .Kesemua aktiviti ini melibatkan pengurus-pengurus lini.Bartol et al., mendefinisikan penstafan sebagai satu set aktiviti yang mempunyai matlamat untuk menarik dan memilih individu ke arah menjanakan pencapaian matlamat organisasi.

Proses Penstafan

Kesemua pengarang (Bartol et al., 1998: Mejia et al., Slocum , 1996) telah menggariskan proses penstafan ini dimana kesemuanya tidak mempunyai perbezaan yang ketara . Kita akan melihat satu per satu proses penstafan oleh kesemua pengarang tersebut.Proses penstafan bukan hanya melibatkan proses pengambilan pekerja untuk bekerja diorganisasi , bahkan lebih daripada itu ia juga memudahkan pekerja memasuki organisasi dan juga pergerakan mereka dalam organisasi  (kenaikan pangkat , pemindahan dan sebagainya )

KEPENTINGAN PROSES PENSTAFAN

Penstafan merupakan satu siri aktiviti yang dijalankan oleh sesebuah organisasi untuk mengisi jawatan-jawatan kosong . Ia bukanlah usaha penting yang dijalankan oleh pengurus sumber manusia bersendirian tetapi ia dilaksanakan dengan kerjasama pengurus-pengurus operasi .Aktiviti ini tidak akan mencapai matlamatnya sekiranya kerjasama itu gagal diwujudkan.

Bibliografi : Mohmad Yazam Sharif , Asas Pengurusan Sumber Manusia , Halaman 69-74

DISEDIAKAN OLEH : HASZAILE BIN HJ HASSAN , SX080970HRJ01,801125-12-5123

Blog 1-SISTEM MAKLUMAT SUMBER MANUSIA

SISTEM MAKLUMAT SUMBER MANUSIA

Globalisasi mencetuskan pelbagai cabaran kepada organsisai masa kini.Isu-isu seperti pengurangan kos,peningkatan perkhidmatan dan inovasi merupakan cabaran utama kepada organisasi .Isu-isu ini wujud akibat berlakunya perubahan dalam persekitaran teknologi dan maklumat . Dalam usaha organisasi mengurus sumber manusianya , teknologi maklumat juga memainkan peranan yang penting .Salah satu bidang aplikasi teknologi maklumat yang semakin popular dalam pengurusan sumber manusia adalah Sistem Maklumat Sumber Manusia (HRIS).

HRIS adalah sistem yang direka bentuk untuk menjadikan pengurusan sumber manusia lebih cekap dan berkesan . Menurut Broderick dan Boudreau (1992),HRIS akan dapat menyumbang ke arah pencapaian tiga objektif utama iaitu pengurangan kos , peningkatan perkhidmatan dan inovasi .Mereka telah mendefinisikan HRIS sebagai gabungan pangkalan data ,aplikasi komputer , perkakasan dan perisian yang digunakan untuk mengumpul/merekod ,menyimpan,mempersembahkan dan memanipulasi data untuk sumber manusia .Kovach dan Cathcart (1999) pula mendefinisikan HRIS sebagai sistem yang menyokong perancangan jangka panjang yang mengandungi maklumat perancangan sumber manusia , penstafan , program latihan dan pembangunan ,pentadbiran pampasan dan perhubungan perusahaan (maklumat kontrak perundingan).Burack (1985) dan Hosie (1995) pula melihat HRIS sebagai satu alternatif terbaik untuk mengintegrasikan dan menyokong empat perkara perancangan kerjaya .

Pelaksanaan HRIS memerlukan pelaburan modal yang besar terutamanya untuk mendapatkan pakej perisian terbaik bagi mencapai matlamat organisasi . Pelaburan ini termasuklah kos untuk perkakasan , latihan dan penyelenggaraan . Sebenarnya organisasi memerlukan masa yang panjang untuk menilai keperluan dari segi pelaburan , pembekal dan perundingan mengenai kontrak . Walaupun proses pelaksanaan HRIS amat komprehensif , mencabar , memerlukan pelaburan yang besar dan komitmen daripada semua pihak , faedah yang akan dinikmati telah menyebabkan pelaksanaan HRIS merupakan satu pelaburan jangka panjang yang amat bermakna dan bernilai kepada sesebuah organisasi.

Cabaran Pelaksanaan HRIS

Pelaksanaan HRIS memberikan beberapa cabaran kepada pengurus sumber manusia.Cabaran ini kebanyakannya wujud disebabkan oleh individu yang berada dalam organisasi itu sendiri . Antara cabaran yang perlu dihadapi:

1.Masalah Perhubungan dan Komunikasi

Biasanya Jabatan Sumber Manusia disesebuah organisasi mempunyai hubungan dan komunikasi yang renggang dengan Jabatan Sistem Maklumat. Ini kerana ,pengamal sumber manusia secara tradisionalnya tidak mempunyai atau kurang pengetahuan tentang teknologi maklumat , manakala pengamal teknologi maklimat kurang pengetahuan dalam sumber manusia . Kebanyakan masalah yang biasa timbul iaitu individu yang terlibat dengan sumber manusia tidak mengenali individu yang terlibat dengan system maklumat dan mereka saling tidak memahami . Masalah perhubungan dan komunikasi ini akhirnya akan menjejaskan pelaksanaan HRIS .Kesannya , kebanyakan pengurus terus membeli perisian untuk HRIS yang dapat memenuhi setiap kehendak fungsian sumber manusia tanpa mengambil kira hala tuju teknologi maklumat dalam organisasi terutamanya dari segi perisian dan perkakasan . Ini menjejaskan kesesuaian system yang dibeli dengan perkembangan teknologi asas organisasi

2.Kekurangan latihan

Kegagalan HRIS juga turut dikaitkan dengan kurangnya latihan diberikan kepada mereka yang bertanggungjawab menggunakan HRIS . Masalah ini wujud kerana proses pemantauan yang lemah sepanjang pelaksanaan HRIS . Apabila individu yang bertanggungjawab menggunakan HRIS tidak dilatih , mereka bukan sahaja tidak memahami system malah berasa takut untuk menggunakannya .

3.Sokongan Pengurusan Atasan

Kebanyakan organisasi yang berjaya dalam perancangan tetapi gagal semasa melaksanakan HRIS disebabkan oleh pihak pengurusan atasan yang tidak menyokong sepenuhnya perubahan system maklumat organisasi . Mereka bersetuju untuk melaksanakan HRIS pada peringkat awal kerana merasakan organisasi perlu berubah selari dengan perkembangan teknologi maklumat .Tanpa menyedari yang HRIS amat memerlukan komitmen , pemantauan dan latihan , mereka mengabaikannya sehingga pelaksanaan HRIS tidak mencapai objektif yang diharapkan .Pemahaman dan kesedaran yang kurang daripada pihak pengurusan tentang kelebihan HRIS menyebabkan pelaksanaanya sering menuju kegagalan .

4.Kesesuaian

Mengintegrasikan HRIS kedalam system yang sedia ada merupakan satu cabaran yang harus ditangani oleh organisasi . Kesalahan paling besar yang dilakukan oleh pengamal sumber manusia adalah tidak mengambil masa yang panjang untuk memikirkan apa yang mereka perlukan untuk pengurusan sumber manusia dan mengapa mereka memerlukannya . Semua ini menyebabkan jangkaan/ramalan terhadap masa , usaha , peruntukan kewangan , integrasi dan sokongan terhadap HRIS jauh lebih rendah daripada sepatutnya .

5.Kerahsiaan

HRIS mengandungi maklumat yang komprehensif tentang sumber manusia organisasi . Maklumat ini amat sulit dan hanya boleh digunakan oleh individu yang dibenarkan membuat capaian dan dibawah kawalan . Kawalan dan keselamatan data dalam HRIS perlu dipastikan supaya pelaksanaanya tidak menyentuh isu-isu berkaitan dengan pekerja dan memberi keyakinan kepada semua pihak tentang kerahsiaan yang wujud dalam HRIS .

BIBLIOGRAFI

Zafir Mohd Makhbul dan Fazilah Mohamad Hasun , Mengurus Sumber Manusia ,Halaman 333-339

DISEDIAKAN OLEH : HASZAILE BIN HJ HASSAN , SX080970HRJ01,801125-12-5123

PENGENALAN

Assalammualaikum saya Haszaile Bin Hj Hassan pemegang kad matrik SX080970HRJ01 pelajar luar kampus  fakulti Pengurusan Sumber Manusia.Saya berasal dari Kudat,Sabah saya dilahirkan pada 25/11/1980 masih bujang  dan kini bertugas sebagai Pegawai Penyiasat Polis Narkotik di Ibu Pejabat Polis Daerah Kluang . Saya merupakan anak kedua daripada pasangan suami isteri Hj Hassan Bin Abas yang bertugas sebagai  Pegawai Imigresen di Kudat Sabah dan Kadrah @ Zainab Bte Salleh Abdi  iaitu emak saya yang baru bersara dari Jabatan Pengangkutan Jalan.Saya mempunyai (4) orang adik-beradik abang saya Haszaidi Bin Hjj Hassan guru sekolah menengah , adik perempuan saya Hasniza Bte Hj Hassan merupakan seorang doktor di salah sebuah Hospital Kerajaan diSabah dan adik bongsu Hazwan Bin Hj Hassan yang baru sahaja lepas S.P.M.Saya memasuki bidang Kepolisan sebagai Pegawai Kanan Polis berpangkat Inspektor pada awal tahun 2005 . Sebelum itu saya merupakan seorang mekanik yang bekerja di salah sebuah bengkel kereta  diSabah saya rasa saya tidak mempunyai masa depan yang cerah di dalam bidang permotoran saya berhenti dan cuba mencari kerja lain dan berbekalkan Diploma Automotif Diesel saya berjaya menjawat Jawatan sebagai Pegawai Polis Narkotik . Kerjaya yang saya ceburi sekarang ini sebenarnya agak berbahaya terutama sekali apabila melibatkan risikan dan operasi  setiap kali saya keluar untuk bekerja saya akan ingat pesan ‘Abah’ saya , “walau macam mana penat atau letih pun ingat jangan mengadu dengan sesiapa minta tolong dengan Tuhan berdoa dengan Tuhan dan sentiasa yakin yang Tuhan akan tolong hambanya”.